Plan de Développement des Compétences

Le plan de de développement des compétences (Ex-Plan de formation) représente l’ensemble des actions de formation professionnelles définies dans le cadre de la politique de gestion du personnel de l’entreprise. Il peut également prévoir des actions de bilans de compétences et de validation des acquis de l’expérience et proposer des formations qui participent à la lutte contre l’illettrisme. L’élaboration du plan de formation est assurée sous la responsabilité pleine et entière de l’employeur, après consultation des représentants du personnel.

Depuis le 1^er janvier 2019, l’action de formation se définit non plus en termes de programmes mais en termes de compétences professionnelles à acquérir. La nouvelle appellation « plan de développement des compétences » a ainsi la volonté d’exprimer ce passage d’un objectif de moyens à un objectif de résultat pour l’entreprise, en termes d’acquisition des compétences visées.

Le plan est établi pour un an et relève entièrement de la responsabilité de l’employeur, après consultation des représentants du personnel. La loi n’oblige pas l’employeur à mettre en place un plan de développement des compétences mais il y est fortement incité.

Pour qui ?

Les salariés : tout salarié peut être concerné par une action prévue dans le plan de développement des compétences de son entreprise. Il ne peut la refuser car elle rentre dans le cadre de son contrat de travail. Un refus serait considéré comme une faute pouvant justifier son licenciement, sauf s’il s’agit d’un bilan de compétences, d’une VAE ou d’une formation exercée en dehors du temps de travail.

Les entreprises : tout type d’entreprise peut mettre en œuvre un plan de développement des compétences, quelle que soit sa taille ou son statut juridique.

La demande de formation peut être à l’initiative des deux parties. En revanche, si la demande émane du salarié, l’employeur est libre de refuser ou d’accepter.

Quelles sont les actions de formation relevant du Plan de développement des compétences ?

Les deux catégories d’actions du plan de formation disparaissent, à savoir les actions d’adaptation au poste de travail ou liées au maintien dans l’emploi et les actions de développement des compétences.

Le plan de développement des compétences distingue deux nouveaux types d’actions : les formations obligatoires ou nécessaires et les formations non obligatoires.

Concernant les formations possibles, la réforme apporte une véritable souplesse quant aux modalités d’apprentissage, tant que les actions choisies permettent d’atteindre l’objectif professionnel. Ainsi peuvent être envisagées en plus des formations en présentiel, les formations à distance, les formations en situation de travail, les conférences, le tutorat.

• Les formations obligatoires ou nécessaires

Il s’agit de toute action qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction dans l’entreprise. Ces actions doivent être effectuées sur le temps de travail et sont rémunérées en tant que tel.

• Les actions non obligatoires

Effectuées sur le temps de travail, elles donnent lieu au maintien de la rémunération. Si elles se déroulent hors temps de travail, elles ne donnent plus droit à une allocation de formation.

Tous les 6 ans, le salarié doit bénéficier d’au moins une formation non obligatoire vérifiée au cours de l’entretien professionnel renforcé. À défaut, l’employeur subira une sanction financière de 3000 €.

Le plan de développement des compétences peut également proposer aux salariés de bénéficier d’un bilan de compétences, de la validation des acquis de l’expérience et de formations qui participent à la lutte contre l’illettrisme.

Qui prend en charge le coût de la formation ?

Le coût de la formation reste à la charge de l’entreprise. Les frais de restauration et d’hébergement occasionnés par la formation sont remboursés ou pris en charge directement par l’employeur selon les règles habituellement appliquées dans l’entreprise pour les missions professionnelles.

Quelle rémunération pendant la formation ?

Si la formation se déroule hors du temps de travail, le salarié ne perçoit plus l’allocation de formation qui était versée auparavant.

Si la formation a lieu pendant le temps de travail, le salarié continue à être rémunéré et conserve sa protection sociale habituelle. Si un accident survient au cours de la formation, il s’agira d’un accident du travail.

À noter :

Il n’y a pas d’obligation de reconnaissance des compétences acquises par une évolution de poste ou une augmentation de salaire, sauf si l’employeur s’y était engagé ou si cela est prévu dans le contrat de travail ou la convention collective.

Où se renseigner ?

Auprès du service Ressources Humaines de votre entreprise.

POUR EN SAVOIR PLUS